上司のための戦略的ほめ方・叱り方：仕事の人間関係を育てるビジネス書のことば

上司のための戦略的ほめ方・叱り方

ただでさえ、上司の混乱を招く発言に辟易としているのに、麻生首相の不用意な発言で
もう日本の仕事の人間関係希望が無いと、がっくりやる気をなくしてしまったか、怒っ
ている人も多いのではないでしょうか。

特に、ストレスへの対処行動が上手くできない、ほめられ叱られることなく育った世代
は、「麻生ちゃん」上司に振り回されるとかなり弱ってしまいます。

あたりまえですが、自分の会社、プロジェクト、国家をよくしたいなら、戦略的な言葉
の選び方と言うものがあって当然なはず。

それを教えてくれるのは、『「やる気を出せ!」は言ってはいけない"行動科学で見えて
くるリーダーの新常識"』などの著者で、精神論ではなく行動に焦点を当て、組織の８
割の人「できない人」を「できる人」に変えるコンサルタント石田淳さん

※「やる気を出せ!」は言ってはいけない"行動科学で見えてくるリーダーの新常識"

たんなる叱る、ほめるのセリフ集ではなく、ほめられる社員を育てる仕組みづくり、
ほめるタイミングなどについても具体的なので、「本の通り言ってみたけどダメでした」
にならない内容です。

漫画も悪くないと思いますが、上司の立場の方も、ちっともほめられなくて元気をなく
してしまったお医者様も、部下の方も、仕事の人間関係を幸せにするものの言い方を学
べるビジネス書の良さをあらためて見直してみるのはいかがでしょうか。

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★「目を閉じて1分間イメージしよう」
あなたが仕事人間関係を幸せにしたいのは「何のため」ですか

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上司のための戦略的ほめ方・叱り方　　　　　　　　石田　淳

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★《1》本文からの引用を質問文に変えてみましょう。
　《2》その質問に答えてみましょう。
　《3》答えに満足できなかったら1～2を繰り返して身に着けましょう。
手書きで書いてみると、意味をよく考えることが出来ます。

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ナンバーワン社員の行動を徹底的に分析してみることです。彼の準備した資料、ＴＥＬ
アポ件数、訪問件数、見積書のパターン数、アフターフォローなど、ほかにもたくさん
の行動があるでしょう。
そして成果の上がらない部下の行動と比較していくと、不足行動が明らかになります。
あとは、不足している行動を具体的に指摘してあげればいいのです。（66ｐ）

【1.質問文】
自分より仕事の上手い人を真似るときに、どこまで徹底的に細かく分析しているでしょ
うか

【2.答え】
思ったより分析が足りないかもしれません。
もっと細かく分析する視点を持ちたいと思いました。

　micahの要改善度★★★

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女性社員を指導するときには、できるだけ感情を刺激しないように注意する必要があり
ます。（中略）「人」の部分を指摘せず、「行動」のみを指摘することです。（中略）
もちろん相談を持ちかけられたら真摯な姿勢で応じますが、こちらから首を突っ込むよ
うな真似はやめておきましょう。（94ｐ）

【1.質問文】
特に女性の場合、感情でなく行動に注意して対応しているでしょうか。
必要も無いのに、こちらから首を突っ込んだりしていないでしょうか。

【2.答え】
行動に注意していても、自分が感情を刺激されやすい性格なのでその部分に注意したい
と思いました、
余計なお世話をしたがる性格なので、不用意に突っ込まず、クールに対応している人を
分析して見習いたいとおもいました。

　micahの要改善度★

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厳しい管理野球で知られていた土井正三監督やコーチ陣は、彼の「振り子打法」を「プ
ロでは通用しない」として矯正しようとします。そしてフォームの矯正に従わなかった
「鈴木一朗」選手を２軍に降格させ、イチローは１軍に定着することはありませんでし
た。
その後、94年に仰木彬監督が就任すると、彼は「鈴木一朗」選手を１軍に昇格させ、し
かも「イチロー」と登録名を変更させます。
もちろん、バッティングフォームを矯正しようなどとはしません。彼に伸び伸びと活躍
できる場を提供し、イチロー選手はその年に日本記録となるシーズン２１０安打を放ち
首位打者とＭＶＰを獲得します。（中略）
結局、職場（チーム)の環境や上司（監督）との人間関係が、彼のバッティングを狂わせ
ていたのです。
（97～98ｐ）

【1.質問文】
自分の仕事環境は能力を引き出す状態でしょうか。自分は仲間の能力を引き出す環境、
態度を提供できているでしょうか。

【2.答え】
仲間の能力を引き出す態度についてもっと改善できることはあるか、見直したいです。

　micahの要改善度★

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同期入社組の中でもいち早く成果を上げ、出世していく人。
彼は他の人より早く「やり方」を理解し、「続け方」を身に付けたのだと考えることが
できます。別に生まれついての才能で成果を挙げているわけではありません。（中略）
それでは、「やり方」と「続け方」さえ理解したら、「できない人」も「できる人」に
代わるのか？
もちろん変ります。（114ｐ）

【1.質問文】
仕事をするときに「やり方」と「続け方」を理解する必要性を意識しているでしょうか。

【2.答え】
ただ漠然と「ここをこうすればよくなる」と考えていた部分もあるので、これからは
「やり方」と「続け方」人に説明できるように、考えたいです。

　micahの要改善度★★

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□電話をかける
□週に１回顔を出す
□アフターフォローをする

これではまだまだ言葉が足りません。正しいチェックリストの分言はこうなります。

□電話をかけて、最新の情報を伝える
□週に１回顔を出して、顧客の要望を聞き出す
□アフタフォローをする中で、商品の満足度を確認する

どこが違うかおわかりになるでしょうか？
電話にしろ訪問にしろアフーフォローにしろ、そこに「何のためにやるのか」という
目的がないと、（中略）やるほうも身が入らないのです。（120～121ｐ）

【1.質問文】
自分の仕事が何のためか理解して、その通りの結果を出せているでしょうか。

【2.答え】
必要な結果から、何のためかを割り出して、仕事に落とし込めるようにと
思いました。

　micahの要改善度★

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マニュアルを誰も読まない３つの理由
（1）ルールが具体的名行動レベルにまで落としこまれていない
（2）分厚い参考書は、（中略）とてもくり返し読む気にはなりません。読んでも結果
　　が見えにくく、いまいち手応えがないのです。
（3）「マニュアルを読むごとにポイントカードにスタンプを押し、それを競わせる」
　　　（中略）といった、なんらかの「結果」を設定してあげると、もっと読んでくれ
　　　るようになります。（131ｐ）

【1.質問文】
仕事の資料は、自分にも他の人にも、わかりやすくなっているでしょうか。
仕事やマニュアルを確認することに、何らかのご褒美を用意しているでしょうか。

【2.答え】
以前「Ａ４にまとめなさい」という本がありましたが、できるだけ簡単であるように
再確認したいと思いました。

　micahの要改善度

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場所とタイミングさえ間違えることなく部下をほめ、行動科学に基づいてマネジメント
していけば、部下との間に少しずつ、信頼関係が生まれるようになります。（139ｐ）

【1.質問文】
今人間関係が良好な人だけでなく、そうでない人、初対面の人にも、言葉をかける場所
とタイミングを考えているでしょうか。

【2.答え】
特に苦言を言わなければならないときに、場所、情況を考える感情的に言いそうになる
ので、言う前に考えるようにしたいです。

　micahの要改善度★★★

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人が望ましい行動をとった場合、それに報いるには60秒以内に褒めるべきである。
（中略）ほめられたときにできるだけ「これをやったらほめられるんだな」という因果
関係が明確になっていることが必要になります。
そしてこの因果関係がもっともはっきりしているタイムリミットが、60秒ということな
のです。（140ｐ）

【1.質問文】
出来るだけ直ぐにほめるようにしているでしょうか。

【2.答え】
セミナーなど盛り上がった場面ではやりやすいのですが、そうでないと難しく感じるの
で、どういう場でもすぐほめられるようにしたいです。

　micahの要改善度★★

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最初は連続して褒めながらも、ある段階がすぎたら、たまにだけほめる。（中略）
たとえば、あなたが奥さんに毎日花束を買って帰ったとします。最初のうちは奥さんも
喜んでくれるでしょうが、これもそのうち飽きられるでしょう。（181ｐ）

【1.質問文】
ほめるすぎて嫌われるようなことはないでしょうか。

【2.答え】
いまのところ特には感じないのですが、変にほめすぎてないかを客観的に観察して
みようと思いました。

　micahの要改善度★

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★「一年後、良好な人間関係のために私はこうなる。」
上手い人の仕事ぶりや言葉をもっと観察して、タイミングよく実行する

★すきま時間に本文を声に出して読んでみると、目で読むのとは違う発見がありますよ。

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上司のための戦略的ほめ方・叱り方　　　　　　　　石田　淳

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投稿者: 日時: 2008年11月23日 | 本文

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