ギスギスした職場はなぜ変わらないのか：仕事の人間関係を育てる言葉

ギスギスした職場はなぜ変わらないのか

あなたも、４月からの仕事人間関係が心地いいかどうか、気になっているのではないで
しょうか。
そして、人間味のあるコミュニケーションを作るのは、風土改革コンサルタントの手塚
利男さんの計画。

全体を通して強調されているのは、対話を持って、相手を知ろうとすること、自分の意
見を伝えようとすることの重要性。

そして職場活性法を個人レベルで始められること。

そう書いてあるのを読むと、特に３章「誰でもできる！風土改革『七つのフレームワー
ク』」と６章「職場か活性化する『すごい仕掛け』」だけをやりたくなる人もいるでし
ょうが、その前に状況判断が必要でしょう。

というのは、いじめ・セクハラ・パワハラを受けてダメージが大きい人と、仕事の人間
関係のダメージがさほど大きくない人とでは、実際にそれをやり通ときの苦労に、天と
地との差があるはずだと思うからです。

その前に、１章「なぜ、職場がギスギスしているのか？」、２章「ギスギスした職場が
変わらない『本当の理由』」を利用して、しばらく職場を観察したり、今までのことを
整理したりしする時間を作り、その上でいつ、誰に、どういうやり方で取り組むかを
慎重に決定すべきだと思います。

しかし、今の自分では、今の職場の状況ではもうダメと思っている人にこそ、「まだ出
来ることはある」と背中を押してくれる本です。

あなたの仕事の人間関係の思考に、行動に、ぜひ加えてみてください。

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ギスギスした職場はなぜ変わらないのか　 Nanaブックス　　　手塚　利男

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★《1》本文からの引用を質問文に変えてみましょう。
　《2》その質問に答えてみましょう。
　《3》答えに満足できなかったら1～2を繰り返して身に着けましょう。

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対話が失われたことで不要な対立をしたり、被害者感情を抱いたり、仕事にも支障を
きたしていたことを身をもって感じたのです。（ｐ60）

【1.質問文】
仕事が上手くいかなかったり、感情的につらくなってしまった場合、どんなことに
対処する必要がありますか。

【2.答え】
対話の無い職場環境に対処する必要を意識します。
いままで、他の方法での対処は考えてきましたが、まず、対話が無いことを客観的に
理解すべきですね。

micahの要改善度　★★★

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最初に必要なのは、「個」のモチベーションの向上。そして、それが伝播して二割の
人のモチベーションが高まる。それが六割の人に共振・共鳴する。けれど、最終的に
は残り二割ぐらいの人のモチベーションは高まらないままで残る。ということです。
このプロセスを理解し、あせらずに取り組まなくては、風土改革は進められません。
（ｐ61）

【1.質問文】
一人でもできる対策をはじめたあと、成功させるために、何を理解しておきますか。

【2.答え】
オールオアナッシングになってはだめ、できない人も存在すること、でも、そのこと
自体は失敗ではないことを理解しておきます。

micahの要改善度　★★★

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Ａ子さんは、「（中略）先日彼女が『今日はデートがあるので定時であがります』っ
て大きな声で言ったんです。だから、こっそり『定時であがるのはかまわないけれど
、みんな残業しているのだから、”デートで”って言ってしまうのは、良くないと思
うわ。今度からは”用事があるので”とか、そういう言い方をしてね。」と注意した
んですけど…。（中略）」
もし、この人事部長がＡ子さんの人柄を知ろうとしなければ、「後輩から苦情が来る
人材」とＡ子さんを見てしまって（中略）理不尽な処遇をしていたかもしれません。
（ｐ61）

【1.質問文】
この人事部長の対応はどんなところが良かったでしょうか。

【2.答え】
苦情を言ってきた後輩とＡ子さんの両方の意見を聞き、それぞれの人柄を知った上で
対応したこと。
心にゆとりがあると、こうできるのですね。

micahの要改善度　★★

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社員の誰もが人をちゃんと知ろうとする人間観を持たなくては、会社という組織を円
滑に機能させられない、ということです。（ｐ70）

【1.質問文】
社員の誰もが人をちゃんと知ろうとする人間観を持つことは、自分が所属している
職場でも他人事ですか。

【2.答え】
ついつい、誰かと誰かのトラブルは他の誰かが理解を示して解決するものと思いがち。
でも、自分も相手を知ろうとすることが、職場環境改善の一歩。

micahの要改善度　★★

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風土改革　７つのフレームワーク（抜粋）

1）「かべ」を低くする
「実はこの案件、あんまり自信がないんだよ」（中略）自分の職場では言うのがはば
かられるような小さな弱みをチラッと見せてみてください。
すると、相手の心の中にあった「カベ」にスッと「ドア」ができて、そのドアが小さ
く開くのを感じられるはずです。（ｐ79）

4）思いをネットワークで「共有」する
現状では「思いが共有できていない」ことを自覚する（ｐ106）

5）やり取りの「方向」を変える
他部署にも気軽に「問い合わせ」をする（ｐ112）

【1.質問文】
フレームワークのうち、自分にもできそうなのに、盲点だったのはどれですか。

【2.答え】
自分では弱みだと思ってない、当たり前にできていることが以外に弱点かも。
「できているつもりだけど、もしかしたら弱点かしら？」と話すと、以外に人から教
えられたり、反省すべき点だったりするかもしれませんね。
気軽に問合せする他部署は具体的にどこか考えておくのもいいですね。

micahの要改善度　★★

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「自分が変わる」ということや、その影響によって周囲の人が変わるまでに、時間や
労力が必要。（ｐ172）

【1.質問文】

【2.答え】
恥ずかしながら、自分自身や周囲の人が長い時間をかけて変化すること自体、実感が
ありませんでした。これからは、変わっていくってどういうこと？と考えながら
自分や周囲とのやり取りを観察したいですね。

micahの要改善度　★★★

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現場の社員の意見を吸い上げることが、自分の会社の問題の本質を知る、もっとも手
っ取り早い方法なのです。
そして、問題を感じているからこそ、会社に対して不満や不安を抱いているのも、立
場の弱い社員です。（ｐ179）
【1.質問文】
もし自分が不満や不安を抱いているとしたら、上司や同僚とのコミュニケーションが
阻害される立場になっていませんか。

【2.答え】
確かに今まで仕事の人間関係で不満・不安があったときは、コミュニケーションから
切り捨てられてましたね。こういう場合、自分の意見を強く通そうとするか、不利な
立場をよしとしてやり過ごすか、辞めるか状況によって判断する力が必要ですね。

micahの要改善度　★★★

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職場か活性化する「すごい」しかけ

会話を仕掛けて「キーマン」候補を探す
最初は仕事の話など、「話す必要がある」と相手も感じてくれる内容がいいでしょう。
「○○プロジェクトの件なのだけど、ちょっと質問してもいい？」というように、
「質問」という形ではいると、相手も身構えずに応じてくれるものです。（ｐ193）

個人的な話や深刻な内容であればあるほど、「外で話そうか」と促してみると、案外、
率直な意見を言ってもらえるものなのです。（ｐ213）

会議やミーティングでの発言は「指示・命令」「意見」「感想」のいずれかに該当す
るものなのかどうかを前置きしてから話しましょう。（中略）
「この前言ったようにやってよ」と言われたら、最初から、指示・命令だって言って
くれればいいのに、と反発心を覚えるものです。（ｐ222～223）

【1.質問文】
自分一人でも、職場の改善のためにどんな行動ができますか。

【2.答え】
出来るだけ、一人ひとりと話す機会を作って、他部署や社外にも交流を作る。
その際、相手が話しやすい工夫をする。
自分の言っていることが相手にわかりやすいように、工夫する。
micahの要改善度　★

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「暗いムード」に呑まれずに気分を切り替えて、頑張ろうと思えるかどうかが大切です。
だから、根気があるか、仲間がいるかが大切になってくるのです。（ｐ235）
【1.質問文】
どんな風に考えれば、頑張れますか。

【2.答え】
「暗いムード」と「自分の気分」が具体的にどういうものかを、客観的に把握して、
状態が悪くなったらすぐきりえ変えられるように心がける。
仕事の人間関係に限らず今まであったいい事をたくさん思い出せるようにして、
自分の根気を強くし、仲間がいる気分を作る。

micahの要改善度　★★★

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★「一年後、職場を変えるために一人でも出来ることをするため、私はこうなる」
行動を起こしつつも、短時間では変化した状態ではないこと、長く努力を続ける必要が
あること、職場の空気や自分自身が暗いか明るいかを把握する能力も身に着けるべきことを
自覚する。

★すきま時間に本文を声に出して読んでみると、目で読むのとは違う発見がありますよ。

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ギスギスした職場はなぜ変わらないのか　 Nanaブックス　　　手塚　利男

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投稿者: 日時: 2009年03月31日 | 本文

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